A jó főnök egyben jó szülő is

A szeretett vezető

Pulay Gyula könyvében sok éves vezetői tapasztalattal a háta mögött rendkívül figyelemreméltó, gyakorlatias, ugyanakkor szórakoztató formában avatja be az olvasót a szeretett vezetővé válás folyamatába. Könyvében  (Pulay Gyula: A szeretett vezető, Harmat Kiadó, 2009.) végig szem előtt tartja a keresztény értékrendet. Tanácsai hitelességét számtalan példa bizonyítja, melyeket saját munkájából, egyéni tapasztalatainak tárházából sorakoztat fel.

Már az első oldalon felmerül a kérdés: jó-e, ha a vezetőt szeretik vagy jobb, ha félnek tőle? Válaszából kiderül, hogy jó, ha szeretik, de ez semmiképpen nem lehet közvetlen cél, hanem egy következmény kell, hogy legyen. A beosztottak szeretete válasz a főnök magatartására. A beosztottakat úgy kell elképzelni, mint a kamaszokat, akik erősen tudnak kritizálni, és csak valós érték felmutatását követően becsülik meg az embert. 

Pulay Gyula szerint érdemes a munkahelyi viszonyokat a családi mintázatokhoz hasonlítani, mivel a két terület működési elve gyakorlatilag megegyezik. Három meghatározó feltételt mutat be: az elfogadottság, az értékesség és az alkalmasság érzését, melyekről tudjuk, hogy valóban mind a család, mind a munkahely megfelelő működéséhez szükségesek. A cél, hogy beosztottjaink és önmagunk számára egyaránt megteremtsük és erősítsük ezt a három érzést. 

(A könyv először a beosztottak oldaláról közelíti meg a kérdést, majd kitér a főnökök önmagukra vonatkozó feladaira. Nemcsak azt tudjuk meg, hogy mit érdemes tenni - könnyebb és nehezebb feladatok bemutatásával-, hanem a hibákra is felhívja a figyelmet a könyv.)

Hogyan erősítsük beosztottjainkban az elfogadottság érzését?

Elsődleges feltétel az otthonos légkör kialakítása munkahelyünkön. Ezt például a személyes kapcsolat kiépítésével érhetjük el, mely akkor valósul meg, ha a vezető nevén szólítja a kollegáit. A közösségi érzések szintén az elfogadottságot erősítik. Hasznos, ha együtt ebédelnek, megünneplik a névnapokat, vagy csak pár szót váltanak, akár egy lépcsőzés, liftezés során. A főnök jelenléte szintén fontos tényező, melyet úgy érzékeltethet, hogy mindig elérhető a beosztottjai számára, vagy legalábbis visszahívja őket az első adandó alkalommal. 

A védelem, az emberség és a törődés a gyengékkel már a nehezebb feladatok közé tartozik. Pulay védelem alatt az optimális védelem biztosítását érti. Amikor a főnök  maga is beosztott  egyben (tehát úgynevezett „szendvicsfőnök”), akkor fontos szabály, hogy soha ne üssön nagyobbat lefelé, mint amennyit felülről kapott. A középvezető, aki ki tud állni beosztottjaiért, mélyíti a bizalom és elfogadottság érzését. Az emberség vagy a törődés a gyengékkel, különleges erény, amit nem könnyű megvalósítani. Az a főnök, akinek ez mégis sikerül, tapasztalni fogja, hogy sokszorosan hálálják meg erőfeszítéseit.

Kerülendő viselkedésként a könyv kiemeli a személyeskedést, az udvarlást és a lelki vezetést. A kivételezett kolléga helyzete féltékenységet és sértődést szül, mely mind a munka, mind a kapcsolatok szempontjából ártalmas.

Mit tegyünk, hogy beosztottjaink értékesnek érezzék magukat?

Az egyszerűbb eszközök között felsorolható az elismerés három formája: szóban, írásban és nyilvánosan. Természetesen adott helyzetben anyagi elismerésre is szükség van, de az nem helyettesítheti a személyes formát. A négyszemközt elhangzó dicséret a főnök-beosztott kapcsolatot erősíti, az írásos forma előnye, hogy nyoma marad, a nyilvános dicséret pedig mindenki számára ismert előnyökkel jár.

Figyelemreméltó szempont, hogy a beosztottak munkája legyen fontosabb, mint maga a főnök munkája, hiszen tőlük függ a főnök eredményessége is. Amikor a főnök csak a saját munkájára figyel, akkor ő is egyfajta beosztott szinten van, ami nem túl célszerű. Javasolt minden helyzetben az őszinteség, még akkor is, ha adott esetben kellemetlen dolgokkal szembesítjük a beosztottat. Ezzel ellentétben nem ajánlott a gúny és a megszégyenítés!

Mitől fogják alkalmasnak érezni magukat a kollégáink?

Az optimális munkafeltételek biztosítása elengedhetetlen az alkalmasság érzésének eléréséhez. Ide tartozik a tapasztalatszerzés és tanulás lehetőségének biztosítása, de az elegendő és pontos információadás is szükséges. Alapvető munkafeltételnek számít a munkakör, a hatáskör, a célok, a feladatok és az elvárások pontosítása, tisztázása is. Egy zavaros szervezetben szinte mindenki alkalmatlannak érzi magát.

Nehezebb feladatot jelent a főnöknek az ösztönzés, a problémamegoldás és a megerősítés kérdése. Az ösztönzés esetében érdemes bizalmat szavazni, és lehetőség szerint fontosabb feladattal is megbízni a beosztottakat. A problémamegoldás kulcsa, hogy ne helyette oldjuk meg a problémát, hanem tanítsuk meg a problémamegoldás folyamatára. A megerősítő vezetés során figyelmet fordítunk a szervezetben dolgozó egyes „kisember” munkájára is, és az ő véleményét is megjegyezzük, számba vesszük és visszajelzést adunk róla.

Jellemző hiba a túlszabályozás, persze a szabály nélküliség is komoly probléma. Ha nem adunk elég önállóságot, akkor csökken a beosztott önértékelése és kiirtjuk vele a kreativitását is. A vezetésre alkalmatlan, de kiváló szakemberek részére biztosítson a vezető „horizontális” karrier lehetőséget. Ez erkölcsi és anyagi elismerést is jelent.

Hogyan lesz maga a vezető elfogadott, értékes és alkalmas?

A vezető saját alkalmasságát állandó tanulással növelheti. Itt nemcsak a szaktudás bővítésére kell gondolni, hanem a kompetencia növelésére is. Lehet tanulni a beosztottaktól is, de sok vezető előnyére szolgál, ha kommunikációs tréningen vesz részt. Az alkalmasság további érzékelhető jele, ha kiküszöböljük a kollegák hibáit. Rendszeres figyelemmel fel lehet ismerni, hogy melyik beosztott mit szokott elrontani, és ezeket, a sokszor apró hibákat mindig észre kell venni. Az apró hibák sokszor nagyon lényegesek (pl. egy levélben a helyes megszólítás), és ha elkerüli a vezető figyelmét, akkor ez megkérdőjelezheti alkalmasságát.

A vezető stabil értékrendje elengedhetetlenül fontos, e nélkül nem tud jó döntéséket hozni. A bizonytalan értékrend állandó feszültséget okoz, és gátolja a munka előrehaladását. Nem ajánlott, hogy a főnök „eldolgozza” a beosztottaktól a munkát. Erre példa, ha a főnök versenyezni akar a beosztottakkal. Ilyen esetekben látható, hogy még nem tud éretten működni. Meg kell engedni a beosztottnak, hogy ő legyen a szakértő.

Az értékes vezetővé váláshoz előnyös kimondani a vezető saját értékeit. Ebből egyrészt tudják a beosztottak, hogy mihez tartsák magukat, de a kimondott szó ereje a főnököt is „kötelezi” az értékrend betartására. A jó értékek követése ösztönzőleg hat, de nem szabad túl sokszor ismételgetni őket, mert megunják, és üres prédikációnak fogják tartani.
 Az értékes vezető megválogatja szavait, vigyáz arra, hogy senkit ne sértsen meg, tehát korrektül fogalmaz.


Nehéz vezetői feladat a tisztességesség. Manapság sok a megvesztegetés, a kísértés. Ilyen esetben határozottan és akár nyilvánosan el kell határolódni. Másik nehéz feladat, a konfliktuskezelés. Legtöbbször a főnök elé akkor kerül a konfliktus, amikor már kellőképpen eldurvult a helyzet. Ilyenkor kellene igazságot tenni, de ez leginkább oroszlánszelídítéshez hasonlít. A vezető nem bíró, aki igazságot tesz, hanem legyen inkább olyan, mint egy házassági tanácsadó, aki ráveszi a feleket az együttműködésre.

A legveszélyesebb vezetési eszközök és technikák: a besúgórendszer, a cserbenhagyás és az „oszd meg és uralkodj”. Aki megosztja a munkatársait, az nem várhatja el azt sem, hogy őt szeressék. A besúgóhálózat állandó gyanakvást szül és tönkreteszi a bizalmi légkört. A vezető viszont ne akadályozza meg, hogy informális hálózatok épüljenek ki. Sokszor az ilyen csatornákon értékes információk áramlanak, melyek a munkát segítik és nem a főnök ellen irányulnak. A cserbenhagyás szintén a középvezetőkre vonatkozik leginkább. Aki nem áll ki a beosztottakért, az valahol a saját munkáját minősíti, hiszen az ő keze alatt történt a kifogásolt munka.

Honnan vegyük észre, hogy elfogadott vezetővé váltunk?

Amennyiben a beosztottak elfogadják, hogy vezetőjük többet keres, mint ők, akkor ezt első jelnek tekinthetjük. Második jel, ha szívesen fordulnak a vezetőhöz tanácsért, őszintén elmondják véleményüket, és örömmel jönnek az értekezletekre. Akár még vitatkozni is mernek, és tudnak közösen humorizálni, vidám légkörben dolgozni.

A szeretett vezetőnek nem azért van tekintélye, mert ez a hierarchiában elfoglalt helyéből következik, hanem azért, mert elfogadják a beosztottjai. Ha pedig elfogadják, akkor tisztelik és végrehajtják döntéseit. Ezzel érheti el, hogy nemcsak szeretett, hanem eredményes vezető is lesz, és a szervezet, melyet vezet, sikereket ér el.

Molnár Adrienn

• Cimkék:
siker vezető beosztottak eredményesség elfogadás szolidaritás informális hierarchia

	Elküldöm a cikket | Nyomtatás | A lap tetejére